Gen Z Hà Nội và văn hóa "Quiet Quitting" (Nghỉ việc trong im lặng): Doanh nghiệp cần thay đổi KPI hay văn hóa?

17h30 chiều tại một tòa nhà văn phòng khu vực Duy Tân (Cầu Giấy) – nơi được ví như "thung lũng Silicon" của Hà Nội. Trong khi các quản lý thế hệ 8x, 7x vẫn đang miệt mài với những cuộc họp kéo dài hay chuẩn bị "chạy deadline" tối muộn, thì hàng loạt nhân viên Gen Z đã nhẹ nhàng tắt máy, đeo tai nghe và rời khỏi văn phòng đúng giờ, không vội vã nhưng cũng chẳng hề ngoảnh lại. Đó không phải là sự lười biếng, đó là biểu hiện rõ nét nhất của "Quiet Quitting" – Nghỉ việc trong im lặng. Một làn sóng ngầm đang âm thầm tái định hình văn hóa công sở thủ đô.

Tại Hà Nội, nơi văn hóa làm việc vốn đề cao sự "cống hiến", tôn trọng thứ bậc và sự gắn bó lâu dài (thậm chí coi công ty là "ngôi nhà thứ hai"), hiện tượng Quiet Quitting của Gen Z tạo ra một cú sốc văn hóa thực sự. Không ồn ào nộp đơn xin nghỉ, không tranh cãi gay gắt, họ vẫn đi làm, vẫn hoàn thành đúng KPI, nhưng tuyệt đối không làm thêm một phút, không nhận thêm một đầu việc ngoài mô tả (JD) và cự tuyệt mọi tin nhắn công việc sau giờ hành chính.

Câu hỏi đặt ra cho các chủ doanh nghiệp Hà Nội lúc này là: Phải chăng Gen Z đang thiếu động lực, hay chính hệ thống KPI và văn hóa quản trị của chúng ta đã lỗi thời?

Giải mã "Quiet Quitting" dưới góc nhìn công sở Hà Nội

Khác với trào lưu "Nằm thẳng" (Tang ping) của giới trẻ Trung Quốc mang màu sắc buông xuôi tiêu cực, "Quiet Quitting" của Gen Z Hà Nội mang tính chất của một cuộc đàm phán lại ranh giới (Boundary setting).

Thế hệ này lớn lên trong bối cảnh bùng nổ thông tin và chịu áp lực cạnh tranh khủng khiếp ngay từ ghế nhà trường (hãy nhìn vào tỷ lệ chọi vào lớp 10 hay Đại học tại Hà Nội). Khi bước vào thị trường lao động, họ mang theo tư duy thực tế và sòng phẳng: "Tiền nào của nấy".

Nếu như thế hệ trước sẵn sàng làm thêm giờ không lương vì "tương lai công ty", vì "trách nhiệm", thì Gen Z đặt câu hỏi ngược lại: "Nếu tôi làm thêm giờ, tôi được gì? Nếu không có OT pay (lương làm thêm giờ), tại sao tôi phải hy sinh thời gian cá nhân?".

Tại các doanh nghiệp Hà Nội, đặc biệt là khối doanh nghiệp tư nhân và Agency, Quiet Quitting biểu hiện qua 3 dấu hiệu:

1. Từ chối văn hóa "Sếp chưa về nhân viên chưa dám về": Đây là nét văn hóa đặc trưng của công sở miền Bắc. Gen Z phá vỡ điều này. Hết giờ là về, bất kể sếp còn ngồi đó hay không.
2. "Say No" với các hoạt động Teambuilding gượng ép: Họ coi các buổi đi ăn nhậu, karaoke sau giờ làm là "lao động ngoài giờ không lương" chứ không phải là phúc lợi.
3. Làm đúng, làm đủ, không làm hơn: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhưng không chủ động nhận thêm việc nếu không có lộ trình thăng tiến hoặc thù lao rõ ràng.

Nguyên nhân: Khi KPI vô hồn gặp Văn hóa "Gia đình" độc hại

Tại sao làn sóng này lại bùng nổ mạnh mẽ tại Hà Nội vào thời điểm này? Có lẽ lỗi không hoàn toàn nằm ở người lao động.

1. Sự sụp đổ của ảo tưởng "We are family" (Chúng ta là gia đình)

Rất nhiều doanh nghiệp SME (vừa và nhỏ) tại Hà Nội vận hành theo mô hình gia đình trị hoặc đề cao tình cảm anh em. Các sếp thường dùng khẩu hiệu "công ty là nhà" để khỏa lấp cho sự thiếu hụt về quy trình và chế độ đãi ngộ. Gen Z, với tư duy độc lập, coi đây là một "Red Flag" (Cờ đỏ cảnh báo). Họ nhận ra rằng khi công ty khó khăn, "gia đình" có thể sa thải họ, nhưng khi họ cần nghỉ ngơi, "gia đình" lại đòi hỏi sự hy sinh vô điều kiện. Sự mất niềm tin vào "bánh vẽ" của sếp khiến họ rút lui vào vỏ ốc an toàn: Chỉ làm việc theo hợp đồng lao động, không hơn không kém.

2. KPI chạy theo "Sự hiện diện" thay vì "Hiệu quả"

Một nghịch lý tại nhiều văn phòng Hà Nội là văn hóa chấm công bằng vân tay cực kỳ khắt khe nhưng lại lỏng lẻo trong đo lường hiệu suất thực tế.

• Một Gen Z có năng lực có thể hoàn thành việc trong 4 tiếng. Nhưng thay vì được về sớm hoặc được thưởng, họ bị sếp "soi" là rảnh rỗi và giao thêm việc (mà không thêm lương).
• Kết quả: Họ chọn cách "câu giờ", làm việc cầm chừng để kéo dài cho đủ 8 tiếng. Đây chính là mầm mống của Quiet Quitting – làm việc kém hiệu quả một cách chủ động để tự bảo vệ mình.

3. Áp lực "Cơm áo gạo tiền" giữa thủ đô

Giá thuê nhà tại Cầu Giấy, Đống Đa tăng 20-30% trong năm qua. Chi phí sinh hoạt đắt đỏ nhưng mức lương khởi điểm cho sinh viên mới ra trường tại Hà Nội vẫn dậm chân tại chỗ ở mức 7-9 triệu đồng suốt nhiều năm. Khi mức lương chỉ đủ "tồn tại" (survive) chứ không đủ "sống" (live), người trẻ không còn động lực để cống hiến hết mình. Họ giữ sức để làm thêm các công việc Freelance (nghề tay trái) vào buổi tối – nơi mang lại thu nhập trực tiếp và sòng phẳng hơn.

Doanh nghiệp cần thay đổi gì: KPI hay Văn hóa?

Câu trả lời là CẢ HAI. "Quiet Quitting" là tín hiệu cho thấy mô hình quản trị cũ đã chạm tới giới hạn chịu đựng.

1. Tái cấu trúc KPI: Từ quản lý thời gian sang quản lý đầu ra (Outcome-based)

Thay vì soi xét nhân viên có ngồi đủ 8 tiếng hay không, các sếp Hà Nội cần học cách quản trị theo mục tiêu (OKR/KPIs định lượng).

• Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc trong thời gian ngắn, hãy cho phép họ nghỉ ngơi hoặc trả thêm thưởng năng suất.
• Đừng trừng phạt người làm tốt bằng cách giao thêm việc cho họ ("Reward" for good work is more work). Điều này chỉ khiến nhân sự giỏi nản lòng và chọn cách làm việc cầm chừng.

2. Định nghĩa lại Văn hóa: Từ "Sự hi sinh" sang "Sự trao đổi công bằng" (Fair Exchange)

Doanh nghiệp cần chấp nhận tư duy sòng phẳng của Gen Z. Đừng đòi hỏi sự trung thành mù quáng. Hãy xây dựng văn hóa dựa trên Sự tôn trọng (Respect) và Cùng thắng (Win-Win).

• Tôn trọng giờ giấc cá nhân: Hạn chế tối đa việc nhắn tin giao việc qua Zalo vào buổi đêm hay cuối tuần.
• Minh bạch lộ trình: Nếu muốn nhân viên làm thêm, hãy cho họ thấy điều đó đóng góp gì vào lộ trình thăng tiến của họ hoặc họ nhận được thù lao tương xứng thế nào.

3. Đối thoại cởi mở (Open Communication)

Người miền Bắc thường có xu hướng ngại nói thẳng, hay giữ trong lòng (cả sếp và nhân viên). Điều này dẫn đến những bức xúc dồn nén lâu ngày. Doanh nghiệp cần tạo ra những kênh đối thoại thực sự (1-on-1 meeting, Anonymous Feedback), nơi Gen Z được lắng nghe mà không bị phán xét là "vô kỷ luật" hay "thiếu thái độ".

Bài học từ những "người khổng lồ"

Không phải ngẫu nhiên mà các tập đoàn công nghệ lớn hay các công ty đa quốc gia (MNCs) tại Hà Nội như Viettel, FPT hay các ngân hàng trong giai đoạn chuyển đổi số (MB, Techcombank) đang ráo riết thay đổi không gian làm việc và chính sách nhân sự. Họ chuyển sang mô hình làm việc linh hoạt (Hybrid working), bỏ chấm công vân tay đối với khối sáng tạo, và tập trung vào trải nghiệm nhân viên (Employee Experience). Họ hiểu rằng: Để giữ chân nhân tài Gen Z, doanh nghiệp phải là một "Partner" (Đối tác phát triển) thay vì là một "Boss" (Ông chủ cai trị).

Kết luận

"Quiet Quitting" không đáng sợ. Nó đáng sợ chỉ khi doanh nghiệp nhìn nhận nó như một hành vi chống đối thay vì một tín hiệu cần thay đổi.

Với Gen Z Hà Nội, họ không lười biếng, họ chỉ đang từ chối sự vắt kiệt sức lao động được ngụy trang dưới vỏ bọc "cống hiến". Họ vẫn đầy nhiệt huyết, sáng tạo và tài năng, nhưng nguồn năng lượng đó chỉ được kích hoạt khi họ cảm thấy được tôn trọng và đãi ngộ công bằng.

Đã đến lúc các doanh nghiệp Hà Nội cần cởi bỏ chiếc áo khoác "gia trưởng" cũ kỹ để khoác lên mình tư duy quản trị mới. Bởi lẽ, nếu không thay đổi, doanh nghiệp sẽ không chỉ nhận lại những cái xác vô hồn ngồi trước máy tính, mà còn đối mặt với nguy cơ tụt hậu trong cuộc đua nhân tài khốc liệt của kỷ nguyên số.